El despido disciplinario ha representado tradicionalmente una de las modalidades de extinción de contrato más debatidas en la normativa laboral española. Este tipo de terminación contractual responde a incumplimientos graves y culpables del trabajador, y para llevarlo a efecto, nuestros Tribunales venían exigiendo el cumplimiento de una serie de requisitos formales, que, con la reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de noviembre de 2024 (Rec .4735/2023), se han visto modificados añadiendo la necesidad de dar audiencia previa al trabajador. A continuación, abordamos las características principales, los requisitos legales y las implicaciones prácticas de este nuevo requisito.
Concepto y Marco Normativo del Despido Disciplinario
El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el empleador puede extinguir el contrato laboral si el trabajador incurre en un incumplimiento contractual grave y culpable, y establece una serie de causas para ello, entre las que se encuentran:
- Indisciplina o desobediencia grave y reiterada.
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Ofensas verbales o físicas al empleador, compañeros de trabajo o terceros.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.
- Consumo reiterado de sustancias que afecten negativamente al rendimiento laboral.
Nuestros Tribunales han venido matizando que para que estos supuestos quepan dentro del concepto de despido disciplinario, es exigible que la gravedad de la conducta justifique la medida más severa: la extinción del contrato. Por lo que, para nuestra Jurisprudencia, la extinción del contrato de trabajo ha de atenerse a lo establecido en la Teoría Gradualista, por la que, a la hora de ejercitar un despido disciplinario tal decisión empresarial debe considerar las diversas circunstancias que envuelven al trabajador, tales como la antigüedad, la conducta mantenida por el trabajador con anterioridad, y el perjuicio producido por la conducta infractora.
Y, por lo tanto, la extinción del contrato de trabajo (ultima ratio de la potestad sancionadora empresarial) ha de guardar correspondencia con la falta cometida, para evitar medidas desproporcionadas en relación con el acto reprochado.
Procedimiento para el Despido Disciplinario
El procedimiento para ejecutar un despido disciplinario está sujeto a estrictos requisitos legales que garantizan los derechos del trabajador:
- Notificación por escrito: En primer término, es indispensable el deber empresarial de comunicar al trabajador mediante una carta de despido que contenga una descripción clara y detallada de los hechos que motivan la decisión, así como se debe especificar la fecha de efectos del despido.
- Plazo para el despido: Aunque no se exige un plazo específico para notificar, el empleador debe actuar con diligencia una vez conocido el incumplimiento. Este hecho, es de especial trascendencia, para evitar caer en lo que la jurisprudencia ha denominado “tolerancia empresarial”.
- Pruebas de la conducta imputada: Así mismo, empleador debe acreditar la realidad de los hechos y su calificación como incumplimientos graves y culpables.
Y, con la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, se ha añadido un cuarto requisito:
- Audiencia previa en caso de representación legal: Si el trabajador pertenece a un comité de empresa o es delegado sindical, deberá realizarse una audiencia previa para garantizar un análisis justo.
La sentencia de 19 de noviembre de 2024:
Este último requisito, que no se encuentra recogido expresamente en nuestro Estatuto de los Trabajadores, ha sido “introducido” recientemente por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en base a la sentencia de 19 de noviembre de 2024 en base a lo establecido en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Recuerda el Tribunal que dicho Convenio, norma internacional ratificada por España, y por lo tanto con incidencia directa en nuestros Tribunales, exige el establecimiento de un mecanismo de audiencia previa al trabajador en los casos de despido disciplinario. Esta nueva resolución de nuestro Alto Tribunal supone por lo tanto la transformación de la tradicional doctrina mantenida por la Sala de lo Social, que entendía que los tres primeros requisitos (notificación por escrito, plazo diligente de actuación para el empleador, y necesidad de prueba documental), regulados explícitamente en el art.55 del Estatuto de los Trabajadores daban lugar a una protección suficiente para el trabajador.
La Sala de lo Social llama la atención sobre el art. 7 del Convenio 158 por el que se establece:
«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad «.
El Tribunal lleva a cabo esta nueva interpretación en el marco del despido de un profesor de la Escuela de Teatro de las Islas Baleares, que, acusado de comportamientos sexistas con algunas de sus alumnas fue despedido disciplinariamente sin que su empleador llevará a cabo el tramite de audiencia previa, que, de ahora en adelante, y fruto de este cambio interpretativo por parte de la Sala de lo Social, habrá de ser preceptivo.
Eso sí, el Tribunal no deja tampoco de señalar que este cambio interpretativo no implica retroactividad, por lo que los despidos ocurridos con anterioridad a la publicación de esta Sentencia no se verán modificadas.
Implicaciones Legales y Consecuencias
Atendidos los nuevos requisitos exigidos por la Sentencia de 19 de noviembre de 2024, observamos que las implicaciones legales, a la hora de establecer la calificación del despido se mantienen inalteradas, pudiendo ser calificadas en sede judicial como procedente, improcedente o nulo:
Nulo: Se declara nulo cuando la medida vulnera derechos fundamentales del trabajador, como discriminación o represalias. En este caso, se ordena la readmisión inmediata con el abono de salarios de tramitación.
Procedente: Si se acreditan los hechos y su gravedad, el contrato se extingue sin indemnización. El trabajador conserva el derecho a percibir el finiquito correspondiente.
Improcedente: Si no se cumplen los requisitos formales o no se demuestra la causa alegada, el empleador deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización (33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades).
Aspectos Críticos según la Jurisprudencia y consideraciones prácticas:
La jurisprudencia enfatiza varios puntos, a tener en cuenta, en los procedimientos de despido disciplinario, que a modo de resumen enumeramos a continuación:
- Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la gravedad del incumplimiento. En casos de faltas leves o aisladas, el despido puede considerarse improcedente.
- Carga probatoria: Recae sobre el empleador la obligación de demostrar los hechos constitutivos de la causa de despido.
- Vulneración de derechos fundamentales: Cualquier indicio de discriminación, represalia o trato desigual puede derivar en la nulidad del despido.
Por lo que a modo de recomendación a la hora de llevar a cabo el procedimiento de despido disciplinario hemos de señalar que, para los empleadores, es esencial documentar adecuadamente las faltas y seguir un procedimiento formal riguroso para evitar litigios. Por su parte, los trabajadores deben conocer sus derechos y actuar rápidamente ante un despido disciplinario para interponer la pertinente demanda, si lo consideran injustificado.
La correcta aplicación el despido disciplinario requiere un equilibrio entre la necesidad empresarial de sancionar conductas graves y la protección de los derechos de los trabajadores. Por ello, comprender las normativas y procedimientos es crucial para ambas partes.
Conocer a fondo este tipo de despido permite no solo reducir los conflictos laborales sino también garantizar un marco de relaciones laborales justo y equitativo.
